Lider bir bireyin ya da takım liderinin en önemli özelliklerinden biri beraber çalıştığı insanlara nasıl bir ortam sağladığı ve onları nasıl hissettirdiğidir. Motivasyonu yüksek ve birbirine bağlı bir şekilde sonuç üreten takımların önlenemez başarısı yeni fikirleri ortaya koyabilmeleri, risk alabilmeleri ve olumlu etkileşimi sağlayabilmeleri ile mümkün olur. Liderin kişilere ve takıma verdiği geribildirimler ise kişilerin gelişmelerine, daha iyiye doğru gidebilmelerine imkan verir. Geribildirim, sadece iyi sonuçlar üretmeyen ve değişmesi gereken durumlarda değil tekrarlanması istenen, başarılı sonuçlara ulaşan davranışlar için de verilir. Gelin iyiyi perçinlemek ve tekrarını sağlamak ile gidişatı iyileştirmek için verilen geribildirim çeşitlerini konuşalım bugün.
Geribildirim ya da ünlü liderlik gurusu Marshall Goldsmith’in dediği gibi ileri-bildirim- gidilecek yola ışık tutması açısından anlamlıdır bu tanım- olumlu ya da olumsuz davranışlar için kullanılır.
Olumlu geribildirimi “Onay”, “Övgü” ve “Teşekkürle Borçlu Olmak” olarak ayrıştırmak, olumlu geribildirimi de motivasyonu arttırıcı şekilde konumlandırmanızı sağlayacaktır. Teşekkürle borçlu olmak, kişinin yaptığı hareketi gördüğümüzü ve farkında olduğunuzu söylemek iken övgü, yapılan hareket ya da sergilenen davranışa verilir. Örnek vermek gerekirse, raporu getirdiğinde takım arkadaşınıza teşekkür edersiniz. Ancak “Raporu tam zamanında getirdin” derseniz yapılan davranışa övgüde bulunursunuz. Onay, Türkçede kullandığımız takdir ifadesi ile de anlatılırken, kişinin yaptığı harekete değil, o hareketi yaparken kim olduğunu gördüğünüzü ifade etmenizi sağlar. Onay ya da takdir, kişinin karakterine söylenen bir olumlamadır. Kişinin raporu zamanında getirmesi ile ne kadar “güvenilir” ya da “sorumluluk sahibi” olduğunu gördüğünüzü söylemeniz kişi de bu değerine sahip çıkma ve mümkün olan her alanda bu değerini kullanma ve öne çıkarma ihtiyacı yaratır.
Olumsuz geribildirimin amacı ise istenmeyen etki ve sonuçları istenilen davranış şekilleri ile değiştirmektir. Olumsuz geribildirim, herhangi bir şekilde yargılama, manipülasyon, görmezden gelme, suçlama ya da aşağılama içerdiğinde karşınızdaki kişide davranış şeklini değiştirme isteği yerine tam tersi bir etki yaparak savunmaya geçmesini sağlar. Geç rapor getiren birine söyleyeceğiniz “Sen ne kadar güvenilmez birisin?”, “ Ne bekliyordum ki, gene geç kaldın?”,” Senin zamanında rapor getirmen için ben ne yapmalıyım bilmiyorum?” gibi sözler karşınızdakinin savunmaya geçmesi için oldukça yeterli olacaktır. Bu tip bir geribildirimin amacına hizmet etmesi için genelleme yapılmaması, karaktere söylenen bir söz yerine yapılan davranışa verilmesi, büyük önem taşır. Yapılan davranışın ne olduğu, neye sebep verdiği, ne ile değiştirilirse etkili bir sonuçla karşılaşılacağı ipucunu vermek bu konuda atabileceğiniz ilk adım olabilir. “Raporu konuştuğumuz zamanda bitirmemiş olman, tüm ekibin projeyi ele alması için vakit tanımadı, ve tam bitmemiş bir çalışmayı sunarak takım performansımızı aşağıya çekmiş olduk. Senden ricam, anlaşmış olduğumuz zamanlamalara sadık kalman ya da planlama aşamasında durumunu bildirmen.” İkinci alternatifte ise, kişiye bu ipucunu vermeden davranış ve sonucu ile beraber, başka ne tip alternatif davranışları uygularsa istenilen sonuçlara ulaşabileceği sorulur.
Olumsuz geribildirimde benim gözümde çığır açan yaklaşım, “sen” dili yerine “ben” dilini kullanmak, duygu ve ihtiyaçları konuşmaktır. İletişim Profesörü M.Rosenberg’in kalpten iletişim modeli bu konuda gerçek bir samimiyet ve nesnellik sunuyor:
1. Davranışla ilgili gözlem yapmak ve tanımlamak,
2. Sizde yarattığı duyguyu paylaşmak,
3. Sizin ihtiyacınız olanı söylemek,
4. Rica da bulunmak.
Bu yaklaşımı da bir örnekle anlatmam gerekirse.
“Raporu konuştuğumuz zamanda bitirmemiş olduğunu görüyorum. Bu beni endişelendiriyor çünkü seninle anlaştığımız konularda güven duymaya ihtiyacım var. Senden ricam, anlaştığımız raporlama zamanlarına sadık kalman.”
Bilinçli geribildirimlerle motivasyonu yüksek yeni bir sonbahar-kış dönemi dileğiyle...
0 yorum:
Yorum Gönder